10 Największych mitów dotyczących postępowania dyscyplinarnego w UK

Postępowanie dyscyplinarne w miejscu pracy to temat budzący wiele emocji i nieporozumień zarówno wśród pracowników, jak i pracodawców. Wiele osób, opierając się na błędnych przekonaniach lub zasłyszanych informacjach, ma mylne pojęcie o tym, jak powinien przebiegać taki proces. W niniejszym artykule rozwiejemy 10 największych mitów związanych z postępowaniem dyscyplinarnym w Wielkiej Brytanii.

Mit 1: Pracownik musi być zawieszony, gdy toczy się postępowanie dyscyplinarne

Wielu pracodawców błędnie zakłada, że zawieszenie pracownika jest automatycznym krokiem przy wszczęciu postępowania dyscyplinarnego. W rzeczywistości zawieszenie z wynagrodzeniem powinno być stosowane jedynie w sytuacjach, gdy jest to absolutnie konieczne, np. gdy dalsza obecność pracownika w miejscu pracy mogłaby wpłynąć na dochodzeni. ACAS (Advisory, Conciliation and Arbitration Service) zaleca, aby zawieszenie było krótkotrwałe i regularnie monitorowane.

Mit 2: Postępowanie dyscyplinarne może być prowadzone bez uprzedniego dochodzenia

Nie można podjąć żadnej decyzji dyscyplinarnej bez wcześniejszego, rzetelnego dochodzenia. Pracodawca jest zobowiązany do przeprowadzenia dochodzenia w celu ustalenia wszystkich faktów przed przystąpieniem do formalnego postępowania dyscyplinarnego. To jest kluczowy element uczciwego procesu.

Mit 3: Pracownik może być zwolniony bez spotkania dyscyplinarnego

Zgodnie z wytycznymi ACAS, każdemu pracownikowi przed podjęciem decyzji dyscyplinarnej, w tym zwolnieniem, musi być umożliwione przedstawienie swojej wersji wydarzeń podczas formalnego spotkania dyscyplinarnego. Zaniechanie takiego spotkania może skutkować uznaniem postępowania za nieuczciwe.

Mit 4: Pracownik nie może przyprowadzić osoby towarzyszącej na spotkanie dyscyplinarne

Pracownicy w Wielkiej Brytanii mają ustawowe prawo do towarzystwa osoby trzeciej podczas formalnych spotkań dyscyplinarnych. Może to być przedstawiciel związku zawodowego, kolega z pracy, członek rodziny lub przyjaciel. Pracodawca musi umożliwić obecność takiej osoby, jeżeli pracownik o to poprosi.

Mit 5: Nie można się odwołać od decyzji dyscyplinarnej

Pracownicy mają prawo do odwołania się od każdej decyzji podjętej w ramach postępowania dyscyplinarnego. Pracodawcy są zobowiązani do zapewnienia procedury odwoławczej, która jest uczciwa i bezstronna. Sprawa powinna być rozpatrzona przez osobę, która nie była wcześniej zaangażowana w pierwotną decyzję.

Mit 6: Ostateczne ostrzeżenie zawsze musi być wydane po wcześniejszych ostrzeżeniach

Chociaż zazwyczaj formalne ostrzeżenia są wydawane stopniowo (od ustnych do ostatecznych pisemnych), w przypadku poważnych przewinień pracodawca może przejść bezpośrednio do ostatecznego pisemnego ostrzeżenia lub nawet zwolnienia. Przykładem mogą być przypadki rażącego zaniedbania lub naruszenia zasad bezpieczeństwa.

Mit 7: Pracownik musi otrzymać wypowiedzenie, nawet w przypadku rażącego naruszenia

W przypadku rażących naruszeń, takich jak kradzież, oszustwo, przemoc, pracownik może zostać zwolniony bez okresu wypowiedzenia. Ważne jest jednak, aby nawet w takich przypadkach zapewnić uczciwy proces, w tym przeprowadzenie dochodzenia i spotkania dyscyplinarnego.

Mit 8: Dyscyplinowanie pracownika może odbywać się bez pisemnego powiadomienia

Każdy pracownik musi być poinformowany na piśmie o powodach wszczęcia postępowania dyscyplinarnego, zanim dojdzie do formalnego spotkania. Powiadomienie to powinno zawierać szczegóły dotyczące zarzutów oraz ewentualnych konsekwencji, aby pracownik miał czas na przygotowanie swojej obrony.

Mit 9: Postępowanie dyscyplinarne to zawsze formalny proces

Postępowanie dyscyplinarne nie zawsze musi być formalne. W wielu przypadkach problemy mogą być rozwiązane nieformalnie, np. przez rozmowę lub poradę. Dopiero gdy nieformalne działania nie przyniosą efektu lub gdy problem jest poważniejszy, należy przejść do formalnego procesu.

Mit 10: Małe firmy nie muszą przestrzegać zasad postępowania dyscyplinarnego

To, że firma jest mała, nie oznacza, że nie musi przestrzegać wytycznych dotyczących postępowania dyscyplinarnego. Nawet jeśli mała firma może nie mieć rozbudowanych zasobów, sądy pracy nadal oczekują, że procesy dyscyplinarne będą przeprowadzane uczciwie i zgodnie z podstawowymi zasadami sprawiedliwości określonymi przez ACAS.



Postępowanie dyscyplinarne to proces, który powinien być przeprowadzany z największą starannością i zgodnie z obowiązującymi przepisami. Pracodawcy powinni unikać błędów i uprzedzeń, które mogą prowadzić do nieuczciwych decyzji, a co za tym idzie – do sporów sądowych.

Upewnienie się, że procedury są zgodne z wytycznymi ACAS, jest kluczem do skutecznego i bezproblemowego rozwiązania kwestii dyscyplinarnych w miejscu pracy.